Irtisanomisilmoitus

Työsuhde päättyy vasta, kun päättäminen on saatettu toisen osapuolen tietoon. Ilmoitus on toimitettava työntekijälle henkilökohtaisesti, ja vain jos se ei ole mahdollista, sen saa lähettää kirjeitse tai sähköisesti. Kirjeitse tai sähköisesti lähetetyn ilmoituksen katsotaan tulleen perille viimeistään seitsemäntenä päivänä lähettämisestä, ja jos työntekijä on vuosilomalla, päättäminen katsotaan toimitetuksi vasta loman päättymistä seuraavana päivänä. Purkamisen neljäntoista päivän määräaikaan tällä viiveellä ei ole vaikutusta, sillä määräaika täyttyy, kun ilmoitus on sen kuluessa jätetty postin kuljetettavaksi tai lähetetty sähköisesti.

Ilmoitukselle ei ole laissa muotovaatimusta, ja päättäminen on pätevä suullisenakin. Kirjallinen ilmoitus kannattaa silti aina: riidassa työnantaja joutuu näyttämään, mitä ilmoitettiin ja milloin, ja suullisen ilmoituksen sisältö on lähes mahdoton todistaa.

Työnantajan on toimitettava henkilöperusteinen irtisanominen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun se sai perusteesta tiedon. Muutaman viikon harkinta-aikaa pidetään kohtuullisena, kuukausien miettimistä ei. Purkamisessa määräaika on ehdoton neljätoista päivää.

Päättämistapa määrää koko asiakirjan. Henkilöperusteinen irtisanominen perustuu siihen, mitä työntekijä on tehnyt tai jättänyt tekemättä, ja se edellyttää lähtökohtaisesti varoitusta ja aina kuulemista. Taloudellinen ja tuotannollinen irtisanominen perustuu työn olennaiseen ja pysyvään vähentymiseen, eikä siinä kuulla työntekijää vaan selvitetään hänelle perusteet ja vaihtoehdot. Koeaikapurku ja purkaminen päättävät työsuhteen heti ilman irtisanomisaikaa – purkaminen edellyttää erittäin painavaa syytä, jota käytännössä on harvoin. Väärän tavan valitseminen on kallis virhe: jos purkamiselle ei ole perustetta, työnantaja maksaa sekä irtisanomisajan palkan että korvauksen.

Irtisanomisaika: lain mukainen irtisanomisaika määräytyy työsuhteen keston perusteella, ja se on työnantajan puolelta neljästätoista päivästä kuuteen kuukauteen. Kun valitset lain mukaisen ajan, ilmoitus ei toista lain taulukkoa vaan kertoo suoraan päättymispäivän – työntekijän kannalta olennaista on päivä, ei laskukaava. Sovittu irtisanomisaika kirjataan sellaisenaan; se voi perustua työsopimukseen tai työehtosopimukseen eikä saa ylittää kuutta kuukautta.

Takaisinottoilmoitus koskee vain taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla irtisanottua. Laissa säädetty takaisinottoaika on neljä kuukautta työsuhteen päättymisestä ja kuusi kuukautta, jos työsuhde on kestänyt yhtäjaksoisesti vähintään kaksitoista vuotta; malli valitsee ajan antamiesi päivämäärien perusteella. Velvollisuutta rajattiin 1.6.2026 alkaen niin, että se koskee vain työnantajia, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Pienempi työnantaja voi silti antaa ilmoituksen, mutta silloin kyse on vapaaehtoisesta sitoumuksesta, joka sitoo antajaansa.

Irtisanomisen laillisuus ratkeaa sen perusteella, mitä on tapahtunut ja miten työnantaja on menetellyt ennen ilmoitusta. Tuomioistuin arvioi kokonaisharkinnalla työntekijän menettelyn vakavuutta ja sen rinnalla muun muassa työntekijän asemaa ja tehtävien luonnetta, työnantajan omia toimia, kuten riittävää ohjeistamista, työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärää sekä osapuolten olosuhteita kokonaisuudessaan. Mikään näistä ei parane sillä, että ilmoitus on hyvin muotoiltu.

Varoitus on lähtökohta, ei muodollisuus. Työntekijää, joka on laiminlyönyt velvollisuutensa tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa, ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitus tarvitaan siis silloin, kun työntekijä voi itse muuttaa toimintaansa. Varoituksen saa jättää antamatta vain, jos rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista – tämä on kapea poikkeus, ei pääsääntö. Varoituksesta on käytävä ilmi, mikä menettely on moitittavaa ja mitä sen jatkamisesta seuraa.

Kuuleminen on pidettävä ennen päätöstä, ei sen jälkeen. Työntekijälle on kerrottava etukäteen, että kyse on työsuhteen päättämistä koskevasta kuulemisesta, että hän saa käyttää avustajaa ja että työsuhde voidaan päättää – kuulemistilaisuus ei saa tulla hänelle yllätyksenä, ja hänelle on jäätävä kohtuullinen aika valmistautua. Kuulemisen laiminlyönti ei sinänsä tee päättämisestä pätemätöntä, mutta se nostaa korvausta ja on käytännössä ensimmäinen asia, jota riidassa tarkastellaan. Sama kuulemisvelvollisuus koskee myös koeaikapurkua ja purkamista, mikä yllättää monen työnantajan.