Työsopimus

Työsopimus syntyy myös suullisesti, ja suullinen sopimus sitoo yhtä lailla kuin kirjallinen. Kirjallinen sopimus on silti käytännössä välttämätön, koska työnantajan on joka tapauksessa annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista, jolleivät ehdot käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Selvityksen laiminlyönti on rangaistava teko, joten yksi huolellisesti täytetty sopimus hoitaa molemmat velvoitteet.

Malli kattaa tavallisen työsuhteen. Se ei sovi toimitusjohtajan tai muun yhtiön toimielimen jäsenen sopimukseksi, koska toimisuhde ei ole työsuhde eikä siihen sovelleta työsopimuslakia. Se ei myöskään kata vuokratyötä eikä vähintään kuukauden ulkomaantyötä, joissa selvitykseen vaaditaan lisätietoja.

Malli merkitsee vain neljä kenttää pakollisiksi, jotta lomakkeen voi täyttää järjestyksessä eikä se juutu heti alkuun. Se ei tarkoita, että muut kentät olisivat vapaaehtoisia lain kannalta: osapuolten koti- tai liikepaikka, työntekopaikka, pääasialliset työtehtävät, palkan määräytymisperusteet, työaika ja vakuutuslaitokset ovat kaikki selvityksen pakollista sisältöä, eikä kolmea ensimmäistä saa antaa edes viittaamalla lakiin tai työehtosopimukseen. Tyhjäksi jätetty kenttä tulostuu asiakirjaan täytettävänä viivana, ja jos se jää täyttämättä myös kynällä, asiakirja on samalla työnantajan oma kirjallinen näyttö siitä, ettei selvitystä ole annettu täydellisenä. Laiminlyönti on rangaistava, ja riitatilanteessa tyhjän kohdan sisältö jää työnantajan näytettäväksi.

Työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Perusteltuja syitä ovat esimerkiksi sijaisuus, kausiluonteinen työ, projektin kesto, harjoittelu ja työn määrän tilapäinen lisääntyminen. Työvoiman tarpeen pysyvyys on esteenä: jos työtä on jatkuvasti tarjolla, samaan tehtävään ei voi ketjuttaa määräaikaisia sopimuksia.

Kesäkuun 2026 alusta lukien laki sallii myös enintään vuoden mittaisen määräaikaisen työsopimuksen ilman perusteltua syytä. Edellytyksenä on, että kyse on ensimmäisestä työsuhteesta juuri näiden osapuolten välillä sopimuksen solmimista edeltäneiden viiden vuoden aikana. Edellytys on ehdoton, ja lyhytkin aiempi työsuhde katkaisee sen: kahden viikon kesätyö neljä vuotta sitten sulkee tämän vaihtoehdon pois. Ratkaiseva hetki on sopimuksen solmimishetki eli allekirjoitus, ei työnteon alkamishetki. Saman konsernin toista yhtiötä ei pidetä samana työnantajana, mutta lain kiertämiseksi tehtyä järjestelyä voidaan arvioida toisin.

Enimmäiskesto on yksi vuosi, eikä sopimusta saa uusia eikä sovittua määräaikaa pidentää lainkaan; myöhempi määräaikainen sopimus on mahdollinen vain perustellusta syystä. Vuoden ylittävää sopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana, jolloin määräajan päättyminen arvioidaan irtisanomisena – tästä syystä malli kysyy vuoden ylittävässä sopimuksessa perustellun syyn erikseen. Kumpikin osapuoli voi irtisanoa sopimuksen samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen, kun sopimus on kestänyt vähintään kuusi kuukautta – ensimmäiset kuusi kuukautta sopimus sitoo molempia. Työnantajan on lisäksi ennen määräajan päättymistä annettava työntekijälle perusteltu selvitys mahdollisuudesta jatkaa työsuhdetta, ja jos työnantaja määräajan päättyessä harkitsee palkkaavansa lisää väkeä samaan tai vastaavaan tehtävään, hänen on tarjottava työtä ensin tälle työntekijälle. Tarjoamisvelvollisuus kestää kolmasosan päättyneen työsuhteen kestosta, ja työtä voidaan tarjota toiselle, jos työntekijä ei vastaa kahden viikon kuluessa.

Kolmas vaihtoehto on määräaikainen sopimus pitkäaikaistyöttömän kanssa. Sekään ei edellytä perusteltua syytä, kun työntekijä on työvoimaviranomaisen ilmoituksen mukaan ollut yhtäjaksoisesti työtön työnhakija sopimuksen tekemistä edeltäneiden 12 kuukauden ajan. Enimmäiskesto on tässäkin yksi vuosi, mutta sopimus voidaan uusia enintään kahdesti saman vuoden sisällä. Tässä vaihtoehdossa laki ei anna oikeutta irtisanoa sopimusta kesken kauden, joten irtisanomisenvaraisuudesta on sovittava erikseen.

Koeaika: koeaikaa ei tule ilman sopimista, ja jos siitä ei ole sovittu, sitä ei ole. Enimmäispituus on kuusi kuukautta, ja määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet sopimuksen kestosta – malli laskee tämän päivämäärien perusteella ja ilmaisee lyhyen koeajan tarvittaessa viikkoina. Jos sopimus päättyy työn valmistuessa, kestoa ei tiedetä etukäteen, joten malli kirjoittaa koeajan suhteellisena: puolet kestosta, kuitenkin enintään valittu määrä. Työnantajalla on lisäksi lakiin perustuva oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella jokaista sairaudesta tai perhevapaasta johtuvaa 30 päivän poissaoloa kohden. Pidentämisestä on ilmoitettava työntekijälle ennen koeajan päättymistä. Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on koeaikaa koskeva määräys, sen soveltamisesta on ilmoitettava jo työsopimusta solmittaessa: ilman ilmoitusta työnantaja ei saa purkaa työsopimusta koeaikana lainkaan.

Työaika: kiinteässä työajassa viikkotuntimäärä sovitaan etukäteen, olipa työ koko- tai osa-aikaista. Vaihtelevassa työajassa eli niin sanotussa nollatuntisopimuksessa työaika liikkuu sovitun vähimmäis- ja enimmäismäärän välillä, ja palkka on silloin aina tuntipalkka – kiinteä kuukausipalkka tarkoittaisi taattua palkkaa tunneista riippumatta ja osoittaisi samalla, että työvoiman tarve oli tosiasiassa kiinteä. Vaihtelevasta työajasta ei saa työnantajan aloitteesta sopia, jos työvoiman tarve on tosiasiassa kiinteä, eikä vähimmäistyöaikaa saa sopia pienemmäksi kuin tarve edellyttää. Sopimuksesta on käytävä ilmi, missä tilanteissa työvoiman tarvetta syntyy ja minä viikonpäivinä ja kellonaikoina työtä voidaan teettää ilman erikseen pyydettävää suostumusta. Suostumus tarvitaan silti aina, kun työvuoro ylittäisi sovitun vähimmäistyöajan, ja se annetaan kutakin kertaa varten tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan – nollatuntisopimuksessa siis jokainen vuoro edellyttää suostumusta. Liukuvasta työajasta ja joustotyöajasta ei voi sopia pelkällä maininnalla: työaikalaki vaatii kummallekin oman vähimmäissisältönsä, joten ne on kirjattava erilliseen sopimukseen.

Salassapito ja kilpailukielto ovat eri asioita. Salassapitoehto suojaa tietoa eikä estä työntekijää siirtymästä kilpailijan palvelukseen; kilpailukielto taas rajoittaa työntekijän oikeutta hankkia toimeentulonsa ja on siksi sallittu vain työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä. Kirjallisuuden mukaan salassapidosta sovitaan tavallisimmin ilman ajallista takarajaa, koska työnantajan suojaamisen tarve jatkuu yhtä kauan kuin tiedon liikesalaisuusluonne. Salassapidon sopimussakolle ei ole laissa kattoa, mutta ratkaisussa KKO 2022:16 kahdentoista kuukauden palkkaa vastaavaa sakkoa soviteltiin tapauksen olosuhteissa kuuden kuukauden palkkaa vastaavaksi, muun ohella siksi, että sama menettely oli jo johtanut kilpailukiellon sopimussakkoon. Kilpailukiellosta on maksettava korvaus, jonka määrä on 40 prosenttia palkasta enintään kuuden kuukauden rajoitusajalta ja 60 prosenttia sitä pidemmältä ajalta. Huomaa, että laaja salassapitoehto voi kääntyä kilpailukieltoa vastaan: erityisen painavaa syytä punnittaessa on annettu merkitystä sille, että työnantaja oli jo suojannut samat tiedot salassapitosopimuksella.

Riitatilanteessa ratkaisevaa on, mitä sopimuksessa lukee. Työntekijän palkkasaatava vanhentuu viidessä vuodessa, mutta työsuhteen päätyttyä kanne on pääsääntöisesti nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Sopimuskappale kannattaa siis säilyttää myös työsuhteen päättymisen jälkeen.