Pitääkö varoitus antaa kirjallisesti?

Ei ole pakko. Työsopimuslaki ei aseta varoitukselle muotovaatimusta, joten myös suullinen varoitus on pätevä. Kirjallinen varoitus on silti käytännössä ainoa varma tapa näyttää myöhemmin toteen, mistä varoitettiin ja että työntekijä ymmärsi saaneensa varoituksen eikä vain palautetta.

Kuinka kauan varoitus on voimassa?

Laissa ei ole määräaikaa, eikä varoituksiin sovelleta kaavamaisia vanhentumisaikoja. Oikeuskäytännössä noin vuoden ikäiseen varoitukseen voidaan säännönmukaisesti vedota. Vanhempaankin varoitukseen voidaan vedota, jos sen syyllä on asiallinen yhteys uuteen rikkomukseen, mutta täysin eri asiasta annettu varoitus jää vaille merkitystä.

Kuinka monta varoitusta pitää antaa ennen irtisanomista?

Laki ei tunne varoitusten vähimmäismäärää, joten yksi aiheellinen varoitus riittää lähtökohtaisesti. Jos työpaikalla on kuitenkin vakiintunut käytäntö esimerkiksi kahdesta varoituksesta, sitä on noudatettava johdonmukaisesti ja tasapuolisesti kaikkiin työntekijöihin.

Voiko työntekijä kieltäytyä allekirjoittamasta varoitusta?

Voi. Allekirjoitus on vain kuittaus asiakirjan vastaanottamisesta, ei varoituksen hyväksyminen, mutta työntekijää ei voi pakottaa allekirjoittamaan. Jos työntekijä kieltäytyy, työnantaja luovuttaa varoituksen todistajan läsnä ollessa – varoitus on tällöin yhtä pätevä. Työntekijä ei myöskään voi riitauttaa varoitusta erikseen; sen aiheellisuus tutkitaan vasta mahdollisessa työsuhteen päättämistä koskevassa riidassa.

Varoitus työntekijälle

Varoitus on työnantajan kirjallinen ilmoitus siitä, että työntekijän menettely rikkoo työsuhteesta johtuvia velvollisuuksia ja että menettelyn jatkuminen voi johtaa työsuhteen päättämiseen. Työsopimuslain mukaan työntekijää ei saa irtisanoa velvollisuuksiensa rikkomisen vuoksi, ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Malli on tarkoitettu työnantajalle, joka haluaa puuttua toistuvaan rikkeeseen niin, että asiakirjaan voi myöhemmin vedota. Ratkaisevaa on, että varoitus kertoo täsmällisesti mitä tapahtui ja mitä työntekijän on jatkossa tehtävä toisin.

7/17 vastattu5 lauseketta

1 · Osapuolet

Työnantaja

Työnantajan Y-tunnus

Työntekijän nimi *

Työntekijän tehtävä

Kuka antaa varoituksen?

Kirjoita nimi ja asema. Varoituksen antaa esihenkilö, jolla on työnjohtovaltaa työntekijään nähden.

2 · Mitä tapahtui

Mistä varoitus annetaan?

Valinta muuttaa sen, miten asiakirja kuvaa menettelyn. Rajaa varoitus yhteen asiaan kerrallaan – aiemman varoituksen merkitys riippuu myöhemmin siitä, liittyykö sen aihe uuteen rikkomukseen.

Milloin menettely tapahtui? *

Päivämäärä on varoituksen tärkein yksittäinen tieto. Jos kyse on pidemmästä ajanjaksosta, merkitse tähän viimeisin kerta ja kuvaa muut kerrat seuraavassa kentässä.

Mitkä työtehtävät jäivät hoitamatta? *

Kirjoita niin tarkasti, että ulkopuolinen ymmärtää tapahtuneen ilman lisäselityksiä: milloin, missä ja mitä työntekijä teki tai jätti tekemättä. Ympäripyöreään varoitukseen ei voi myöhemmin vedota, koska se ei anna työntekijälle mahdollisuutta korjata menettelyään.

Mitä ohjetta, määräystä tai sopimusehtoa menettely rikkoi?

Jos työntekijä ei tiennyt eikä hänen ole pitänyt tietää rikkovansa jotakin, varoitus on aiheeton. Nimeä siis ohje, perehdytys tai sopimuskohta, josta velvollisuus käy ilmi.

3 · Aiemmat toimet

Onko työntekijää huomautettu asiasta aiemmin suullisesti?

Huomautus on varoitusta lievempi: siihen ei liity uhkaa työsuhteen päättämisestä. Aiempi huomautus osoittaa, ettei asia tule työntekijälle yllätyksenä.

Onko työntekijälle annettu aiemmin varoitus?

Jos kyseessä on toinen varoitus, asiakirja viittaa aiempaan varoitukseen päivämäärineen ja aiheineen.

Onko asiasta keskusteltu työntekijän kanssa?

Laki ei vaadi keskustelua ennen varoitusta, mutta epäselvässä tilanteessa annettu varoitus jää helposti vaille merkitystä. Keskustelu paljastaa, onko tapahtuneelle jokin hyväksyttävä selitys.

Milloin keskustelu käytiin?

4 · Vaatimus ja allekirjoitus

Mitä työntekijän on jatkossa tehtävä toisin? *

Kirjoita konkreettinen toimintaohje, ei moitetta. Työntekijän on voitava lukea tästä, mitä hänen odotetaan tekevän ensi kerralla. Tämä kohta erottaa varoituksen pelkästä nuhtelusta.

Mihin mennessä menettely on korjattava?

Työntekijällä on oltava tosiasiallinen mahdollisuus korjata menettelynsä, ennen kuin työnantaja voi vedota varoitukseen. Muutaman viikon kuluttua tehtyä irtisanomista on pidetty ennenaikaisena.

Sovitaanko seurantakeskustelu?

Seurantakeskustelu osoittaa myöhemmin, että työnantaja on tosiasiassa antanut työntekijälle tilaisuuden korjata menettelynsä eikä vain kerännyt perusteita irtisanomiselle.

Kuittaako työntekijä varoituksen vastaanotetuksi?

Allekirjoitus on kuittaus asiakirjan saamisesta, ei myöntäminen. Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta, varoitus annetaan todistajan läsnä ollessa – se on yhtä pätevä.

Asiakirja luodaan selaimessasi. Syöttämäsi tiedot eivät lähde palvelimelle.

Tallenna tai allekirjoita

Juristin huomiot

Varoitus ei vanhene määräajassa, mutta sen merkitys hiipuu. Noin vuoden ikäiseen varoitukseen voi säännönmukaisesti vedota. Sitä vanhempaan voi vedota vain, jos sen aihe liittyy asiallisesti uuteen rikkomukseen – täysin eri asiasta annettu varoitus ei paranna työnantajan asemaa (KKO:2016:62).
Varoitus ei ole rangaistus vaan ennakkomuistutus. Valitessaan varoituksen työnantaja samalla luopuu vetoamasta samaan tekoon ankarammin myöhemmin: jo varoitettuun rikkeeseen ei voi enää perustaa irtisanomista, jos työntekijä korjaa menettelynsä.
Liian ankara reagointi kääntyy työnantajaa vastaan. Aiheettomaan tai vähäisestä rikkeestä annettuun varoitukseen ei voi vedota, ja toistuva perusteeton varoittelu yhtä työntekijää kohtaan voi täyttää epäasiallisen kohtelun tunnusmerkit.

Poikkeuksellinen tilanne tai iso intressi? Pyydä juristia tarkistamaan.

VAROITUS

TYÖNANTAJA JA TYÖNTEKIJÄ

______________________________, ____________ (jäljempänä ”Työnantaja”)
______________________________, ____________________ (jäljempänä ”Työntekijä”)

Työnantaja antaa Työntekijälle tämän kirjallisen varoituksen. Varoituksen tarkoituksena on saattaa Työntekijän tietoon, mitä menettelyä Työnantaja pitää työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien vastaisena, ja antaa Työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä. Kysymyksessä on työsopimuslain (55/2001) 7 luvun 2 §:ssä tarkoitettu varoitus.

1. Menettely, josta varoitus annetaan

Työntekijä on laiminlyönyt hänelle kuuluvien työtehtävien hoitamisen. Menettely on tapahtunut __.__.____, ja se on yksityiskohdiltaan seuraava:

________________________________________

2. Asian selvittäminen

Työnantaja on keskustellut asiasta Työntekijän kanssa __.__.____ ennen tämän varoituksen antamista. Työnantaja on ottanut Työntekijän esittämän selvityksen huomioon varoitusta antaessaan.

3. Mitä Työntekijän on tehtävä

Työnantaja edellyttää, että Työntekijä korjaa menettelynsä seuraavasti:

________________________________________

Työntekijän on korjattava menettelynsä välittömästi tämän varoituksen vastaanottamisesta lukien.

4. Varoituksen seuraus

Jos tässä varoituksessa tarkoitettu menettely jatkuu tai toistuu, seurauksena voi olla työsopimuksen irtisanominen. Työnantaja arvioi työsuhteen jatkamisen edellytykset tällöin kokonaisuutena.

Tämä varoitus ei ole työsopimuksen päättämisilmoitus, eikä se muuta Työntekijän työsuhteen ehtoja.

5. Varoituksen vastaanottaminen

Työntekijä vahvistaa allekirjoituksellaan ainoastaan sen, että hän on vastaanottanut tämän varoituksen ja saanut siitä oman kappaleensa. Allekirjoitus ei ole kannanotto varoituksen aiheellisuuteen eikä varoituksen perusteena olevan menettelyn myöntäminen.

Työntekijä saa halutessaan liittää varoitukseen oman kirjallisen selvityksensä.

Tämä varoitus on laadittu kahtena kappaleena, joista toinen luovutetaan Työntekijälle.

Paikka ja aika: ________________________

Työnantajan puolesta: __________________________

Varoituksen vastaanottanut: __________________________

Opas: varoitus

Milloin varoitus tarvitaan

Työsopimuslaki kieltää irtisanomasta työntekijää velvollisuuksien rikkomisen tai laiminlyönnin vuoksi, ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitus on siis pakollinen välivaihe tavallisissa rikkeissä, kuten toistuvassa myöhästelyssä, työtehtävien laiminlyönnissä, ohjeiden noudattamatta jättämisessä ja epäasiallisessa käytöksessä. Poikkeus koskee vain niin vakavia rikkomuksia, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista – kynnys on korkea, ja arvion tekee viime kädessä tuomioistuin jälkikäteen.

Varoituksen oikeudellinen tehtävä on antaa työntekijälle todellinen mahdollisuus muuttaa toimintaansa. Siksi asiakirjassa on kerrottava täsmällisesti, mitä tapahtui ja milloin, sekä mitä työntekijän on jatkossa tehtävä toisin. Ympäripyöreä varoitus ei täytä tehtäväänsä: pelkkä maininta siitä, että työ ei ole sujunut toivotulla tavalla, ei ole oikeuskäytännössä riittänyt varoitukseksi.

Varoitus ei sovi tilanteeseen, jossa työntekijän työkyky tai muut työntekoedellytykset ovat heikentyneet. Silloin kyse ei ole velvollisuuksien rikkomisesta, eikä työntekijä voi korjata tilannetta varoituksen johdosta. Oikea keino on tällöin työterveysyhteistyö ja työn järjestelyjen selvittäminen.

Mitä valinnat tarkoittavat

Varoituksen aihe muuttaa sen, miten asiakirja kuvaa menettelyn. Valitse se vaihtoehto, joka vastaa tosiasiallista tapahtumaa – aihe kannattaa rajata yhteen asiaan kerrallaan, koska aiemman varoituksen merkitys myöhemmässä riidassa riippuu siitä, liittyykö sen aihe uuteen rikkomukseen.

Aiemmat toimet ratkaisevat, miten painava asiakirja on. Suullinen huomautus osoittaa, ettei asia tule työntekijälle yllätyksenä, mutta huomautus ei korvaa varoitusta: ero on nimenomaan siinä, että varoituksessa kerrotaan työsuhteen päättämisen uhasta. Jos työntekijä on jo saanut varoituksen, malli viittaa siihen päivämäärineen ja aiheineen, ja seurauslauseke kiristyy vastaavasti.

Vastaanottokuittaus on tarkoituksella muotoiltu niin, ettei allekirjoitus ole tunnustus. Työntekijä vahvistaa vain saaneensa asiakirjan, ja hän saa halutessaan liittää siihen oman selvityksensä. Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta, valitse todistajavaihtoehto – varoitus on tällöin yhtä pätevä.

Miten varoitus kannattaa antaa

Laki ei aseta varoitukselle muotovaatimusta, joten myös suullinen varoitus on pätevä. Käytännössä suullisen varoituksen näyttäminen toteen epäonnistuu usein, koska epäselväksi jää, ymmärsikö työntekijä saaneensa nimenomaan varoituksen. Anna varoitus siksi kirjallisena, käy sisältö läpi työntekijän kanssa ja säilytä itselläsi kappale.

Anna varoitus kohtuullisessa ajassa siitä, kun sait tapahtuneesta tiedon. Pitkä viive antaa työntekijälle perustellun käsityksen siitä, että asia on annettu anteeksi, ja heikentää varoituksen merkitystä. Varaa toisaalta työntekijälle todellinen aika korjata menettelynsä, ennen kuin harkitset työsuhteen päättämistä – muutaman viikon kuluttua tehtyä irtisanomista on pidetty ennenaikaisena.

Noudata varoituskäytäntöä johdonmukaisesti ja samalla tavalla kaikkia työntekijöitä kohtaan. Laki ei tunne varoitusten vähimmäismäärää, mutta jos työpaikalla on vakiintunut tapa, siitä poikkeaminen yhden työntekijän kohdalla voi kääntyä työnantajaa vastaan.

Usein kysyttyä

Pitääkö varoitus antaa kirjallisesti?: Ei ole pakko. Työsopimuslaki ei aseta varoitukselle muotovaatimusta, joten myös suullinen varoitus on pätevä. Kirjallinen varoitus on silti käytännössä ainoa varma tapa näyttää myöhemmin toteen, mistä varoitettiin ja että työntekijä ymmärsi saaneensa varoituksen eikä vain palautetta.
Mitä eroa on huomautuksella ja varoituksella?: Ero on työsuhteen päättämisen uhassa. Huomautuksella työnantaja kertoo, ettei hyväksy työntekijän menettelyä; varoituksessa hän lisäksi ilmoittaa, että menettelyn jatkuminen voi johtaa työsuhteen päättämiseen. Pelkät keskustelut tai korjaava palaute eivät riitä varoitukseksi, jos konkreettista laiminlyöntiä ja päättämisen uhkaa ei tuoda esiin.
Kuinka kauan varoitus on voimassa?: Laissa ei ole määräaikaa, eikä varoituksiin sovelleta kaavamaisia vanhentumisaikoja. Oikeuskäytännössä noin vuoden ikäiseen varoitukseen voidaan säännönmukaisesti vedota. Vanhempaankin varoitukseen voidaan vedota, jos sen syyllä on asiallinen yhteys uuteen rikkomukseen, mutta täysin eri asiasta annettu varoitus jää vaille merkitystä.
Kuinka monta varoitusta pitää antaa ennen irtisanomista?: Laki ei tunne varoitusten vähimmäismäärää, joten yksi aiheellinen varoitus riittää lähtökohtaisesti. Jos työpaikalla on kuitenkin vakiintunut käytäntö esimerkiksi kahdesta varoituksesta, sitä on noudatettava johdonmukaisesti ja tasapuolisesti kaikkiin työntekijöihin.
Voiko työntekijä kieltäytyä allekirjoittamasta varoitusta?: Voi. Allekirjoitus on vain kuittaus asiakirjan vastaanottamisesta, ei varoituksen hyväksyminen, mutta työntekijää ei voi pakottaa allekirjoittamaan. Jos työntekijä kieltäytyy, työnantaja luovuttaa varoituksen todistajan läsnä ollessa – varoitus on tällöin yhtä pätevä. Työntekijä ei myöskään voi riitauttaa varoitusta erikseen; sen aiheellisuus tutkitaan vasta mahdollisessa työsuhteen päättämistä koskevassa riidassa.